يشهد موسم الجمعيات العمومية للشركات الأميركية نقاشات ساخنة حول رواتب الرؤساء والمديرين التنفيذيين، لأن هذه السنة هي سنة الإعلان بشفافية عن مقارنة رواتب قادة الشركات المدرجة بمتوسط معاشات موظفي تلك الشركات، وفقاً لقاعدة من قواعد قانون "دود - فرانك" الذي أقر أيام الرئيس السابق باراك أوباما وكان جزءً من الإصلاحات التي فرضت نفسها بعد الأزمة المالية.

والهدف هو إطلاع الموظفين كما المساهمين على ممارسات الرواتب، بعدما كانت علت صرخات حول ضخامتها بلا مبررات مقنعة بالنسبة لكثير من الذي تضرروا من تلك الأزمة، كما بالنسبة للسلطات العامة التي هبت لنجدة شركات "وول ستريت" على حساب دافعي الضرائب. ويحمل هذا اللواء أيضاً حالياً الصناديق الاستثمارية التي لها مساهمات وتحضر الجمعيات العمومية لإثارة هذا النوع من القضايا على أساس أن المساهمين أولى من المديرين بالمكافأة. علماً بأن الشركات والمصارف وإداراتها ومنذ إقرار ذلك القانون تتذمر منه حتى استطاعت إيصال صوتها إلى الرئيس دونالد ترمب الذي وعد بتفكيك تلك القواعد وتعديل قانون "دود - فرانك" جذرياً أو حتى "إلغائه عن بكرة أبيه" كما تتوقع المصادر المتابعة.

ويذكر أن متوسط رواتب المديرين التنفيذيين عشية الأزمة وتحديداً في 2007 كان يساوي 375 مرة متوسط رواتب الموظفين عموماً، وهبط ذلك المضاعف إلى 196 مرة في 2009 وعاد ليرتفع تدريجياً حتى وصل في 2016 - 2017 إلى 270 مرة. أي إنه زاد بنحو 38 في المائة.

والمعلومات الأولى التي بدأت تتدفق من الجمعيات العمومية، والتقارير السنوية التي تعرض أمامها للمناقشة، تشير إلى فوارق كبيرة بين قطاع وآخر. فلدى عملاق الصناعات الغذائية "كرافت هاينز" يساوي راتب الرئيس التنفيذي 91 مرة متوسط راتب من رواتب الموظفين، مقابل 183 مرة لدى شركة "كلوقز" للصناعات الغذائية أيضاً والتي حجمها ثلث حجم "كرافت هاينز" لكن مديرها يقبض راتباً أعلى بنسبة 75 في المائة من نظيره في الشركة المنافسة الأكبر حجماً.

في المقابل، ظهر أن البنوك الصغيرة تكافئ موظفيها برواتب أعلى من رواتب موظفي البنوك الكبيرة. فالراتب المتوسط لموظف لدى "يو إس بنكورب" يبلغ 58 ألف دولار سنوياً مقابل 91 ألفا لمتوسط راتب موظفي بنك "سينسيسيناتي فايننشال" الأصغر منه. أما في "بنك أوف أميركا" فمعدل راتب الموظف 87 ألف دولار سنوياً لكن راتب الرئيس أو المدير التنفيذي فيساوي 250 مرة ذلك الراتب المتوسط للموظف العادي.

ووفقاً لدراسة أعدتها شركة "أكويلار" المتخصصة في هذا المجال، فإن الشركات الكبيرة تميل إلى مكافأة مديريها برواتب عالية جداً تصل إلى 250 مرة متوسط راتب الموظفين، وهذا تحديدا في الشركات التي تبلغ قيمتها السوقية في البورصة 25 مليار دولار وما فوق، مقابل مضاعف 45 مرة فقط في الشركات التي قيمتها السوقية 700 مليون دولار أو أقل.

وأكدت المصادر المتابعة أن هيئة الأسواق الأميركية لم تترك المجال كبيرا للتلاعب بالأرقام، وخصوصا حساب متوسط رواتب الموظفين ومضاعفاتها للمديرين. ومع ذلك ظهرت بعض الحسابات التي قد لا تعطي صورة واضحة كالتي أرادها قانون "دود - فرانك"، علماً بأن ذلك القانون ترك للشركات حرية إدخال موظفيها خارج الولايات المتحدة خارج حسابات المقارنات أو إدخالها فيها وذلك ضمن نطاق 5 في المائة من الإجمالي فقط. وكذلك الأمر بالنسبة لمتلقي المكافآت لا الرواتب، لكن القانون طلب إدخال حسابات رواتب الموظفين الموسميين وأصحاب الوظائف بدوام نصفي.

وتبين أن شركة مثل "هانيويل" المتعددة النشاطات استثنت من حسابات المقارنات 7 آلاف موظف في البرازيل وإندونيسيا وروسيا وسلوفاكيا، ولأن رواتب الموظفين في تلك البلدان ضئيلة نسبياً مقارنة برواتب موظفي الشركة في الولايات المتحدة فقد ظهر الفارق أو المضاعف المطلوب تبيانه أقل من الواقع، ومع ذلك بلغ مضاعف راتب الرئيس التنفيذي 333 مرة متوسط راتب الموظف المقدر بـ55 ألف دولار سنوياً.

ويؤكد حاضرو بعض الجمعيات العمومية أن الإدارات لا تخشى المستثمرين بل الموظفين لأن الفوارق الكبيرة تجعل أحاسيسهم غير مواتية للولاء والإنتاجية.

ويذكر في هذا المجال أن الرقم 200 تردد كثيرا خلال الحملة الانتخابية للمرشحة الخاسرة هيلاري كلينتون التي أرادت كسب جمهور يرى في رواتب الرؤساء والمديرين التنفيذيين مبالغ خيالية غير مبررة تساوي على الأقل 200 مرة رواتب الموظفين العاديين، وكان ذلك الفارق قبل 20 سنة لا يزيد على 40 مرة كما أكدت كلينتون. واستندت المرشحة آنذاك إلى استطلاع رأي أجرته جامعة "ستانفورد" أكد أن 75 في المائة من الأميركيين يرون باستغراب شديد كيف أن رواتب كبار الموظفين مبالغ فيها جدا مقارنة برواتب الموظفين الصغار.

إلى ذلك، أكدت دراسة أعدها معهد الاستشارات والدراسات الاقتصادية المعروف "إيكونوميك بوليسي إنستيتيوت" أن الفارق في الرواتب تضاعف 4 مرات في 30 سنة ليرتفع راتب الرئيس التنفيذي من 58 مرة راتب الموظف العادي إلى 270 مرة. وهناك دراسة أخرى أجرتها شركة "جست كابيتال" للاستشارات أكدت النتيجة نفسها تقريبا مع التأكيد على أن ارتفاع رواتب المديرين لم يرافقه ارتفاع في رواتب الموظفين.

وبدأ الفارق يتسع كثيرا منذ أوائل تسعينيات القرن الماضي عندما ربطت رواتب المديرين بارتفاع أسعار الأسهم بدلاً من المكافآت النقدية المقطوعة. وبما أن أسواق الأسهم صعدت على نحو كبير منذ ذلك الحين فإن رواتب المديرين تضاعفت بسرعة. ويذكر أن ذلك ارتبط آنذاك بتعديل ضريبي أقر في 1993 سمح بذلك كما سمح بزيادة إقبال الشركات على منح المديرين كميات أسهم ضمن العقود. وهكذا اجتهد المديرون بكل قوتهم لرفع أسعار الأسهم لترتفع معها الرواتب والمكافآت وفوقها قيمة الأسهم التي بحوزتهم.

علاوة على ذلك دخلت الشركات في منافسة حامية فيما بينها على الأداء المالي الذي يساهم في رفع أسعار الأسهم وبالتالي في رواتب المديرين والرؤساء التنفيذيين. وكانت تلك الممارسات أحد أسباب الأزمة المالية لأن المديرين والرؤساء التنفيذيين "سلكوا سبلاً غير سوية لتعظيم مداخيلهم" وفقاً لمعظم التقارير التي صدرت غداة الأزمة وهدفها البحث عن الأسباب لتجنبها لاحقاً.

تبقى الإشارة إلى أن الاقتصاديين يستغربون شبه استقرار مستويات رواتب الموظفين وعدم ارتفاعها على الرغم من انخفاض معدل البطالة في الولايات المتحدة إلى أحد أدنى مستوياته التاريخية. وبعضهم يفسر ذلك بتغيير عميق حصل في طبيعة العمل نفسه مع زيادة الاعتماد على الأتمتة، كما أن وظائف كثيرة استبدلت بخدمات تقدمها شركات من الباطن في مجالات التصنيع الجزئي والخدمات الإدارية والموارد البشرية والكومبيوتر.. كل ذلك ضغط على رواتب الموظفين الذين أضحى جل همهم الأول الحفاظ على وظائفهم قبل المطالبة بزيادة مرتباتهم.